Betriebsräte in der modernen Arbeitswelt

Interessenvertretung und demokratisches Unternehmen

    
Was ein demokratisches Unternehmen ist, ist umstritten. Thomas Sattelberger stellt sich vor, dass z.B. Führungskräfte gewählt werden und ihre Funktion auf Zeit ausüben. Er vertritt die Auffassung, dass Mitarbeiter*innen mehr Souveränität in Form von Selbstbestimmung bei der Wahl des Arbeitsortes, der Arbeitszeit und in der Zusammenarbeit erhalten sollten. Drittens ist er der Meinung, dass Vielfalt und Chancenfairness zu einem demokratischen Unternehmen gehören und viertens um Gesundheit im Unternehmen. Helmut und Dietmar Borsch verknüpfen die freie Entfaltung der Persönlichkeit mit Selbstbestimmung und Selbstverantwortung. Sie plädieren für einen „weisungsfreien Bereich“ und möchten Entscheidungsprozesse auf Mitarbeiter*innen übertragen.  
Schmitz und Urban stellen ein drittes Konzept vor, in dem das Verhältnis von Selbst- und Fremdbestimmung neu ausgehandelt wird und in dem die Beschäftigten Subjekte der Demokratisierung sind. Selbstbestimmung und Selbstermächtigung sind zentrale Pfeiler einer Demokratisierung der Arbeit. Sie sehen im Arbeitsschutz und der Arbeitszeit Elemente der Demokratisierung, die durch Digitalisierung gefördert werden kann
Sattelberger steht der betrieblichen Mitbestimmung ablehnend gegenüber: „Betriebsräte und Gewerkschaften müssen lernen, dass die Unmenge an Schutzrechten in den Zeiten des industriellen Turbo-Kapitalismus nötig war, im Übergang zur digitalen Ökonomie zunehmend untauglich oder gar kontraproduktiv ist.“
Helmut und Dietmar Borsch vertreten dagegen die Auffassung, dass „der Betriebsrat das demokratische Organ in der Organisation ist. Die Gründung eines Betriebsrates sorgt in einem Unternehmen für die Demokratisierung des Verhältnisses  zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.“
Schmitz und Urban sehen in der Demokratisierung der Arbeit eine Schlüsselaufgabe. Betriebsräte sind Voraussetzung für gutes Betriebsratshandeln. Arbeitsschutz, Arbeitszeit und agile Arbeit sind arbeitspolitische Handlungsfelder, an Hand derer Arbeit demokratisiert werden kann
    
Wer sich mit Demokratie in der Arbeit oder im Unternehmen auseinander setzt, kommt an der Frage betrieblicher Mitbestimmung, Wirtschafts-demokratie und souveränen, mündigen Betriebsbürger*innen nicht vorbei.
Ich bin der Auffassung, wer sich mit Demokratie im Unternehmen befasst, sollte den institutionellen Rahmen betrieblicher Mitbestimmung im Blick haben, Machtasymmetrie und Verfügungsgewalt über Produktionsmittel berücksichtigen und wirtschaftsdemokratische Aspekte nicht vernach-lässigen. Unsere liberale Demokratie bietet das Dach, arbeitspolitische Konfliktfeldern und selbstbestimmten, souveränen Betriebsbürger*innen die Säulen der Demokratie im Unternehmen.
    
Um die Machtasymmetrie zu verringern und dem demokratischen Unternehmen näher zu kommen, sind Teilhabe an Produktionsmitteln und Miteigentum am Unternehmen erforderlich. Bei einem Start up oder Kleinstunternehmen ist das möglich. Wächst das Unternehmen und entwickelt sich zu einer Größe, in der die Kommunikation zu komplex wird, werden hierarchische Unterscheidungen erforderlich. Hierarchien klären Verantwortung und verringert Komplexität in der Kommunikation. Der Betriebsrat reduziert Komplexität in der Kommunikation als gewählte Interessenvertretung. Er ist Sprachrohr der Belegschaft, Ansprechpartner für alle Belegschaftsbelange und Vermittler zwischen Belegschaft und Unternehmen.
Die Eigentumsverhältnisse legen die Regierungsverantwortung im Betrieb in die Hände von privaten Eigentümern oder beauftragten Managern. Sie bestimmen das Regierungsverhalten. Die US-amerikanische Philosophin Anderson spricht daher von einer „Privaten Regierung“. Eigentümer sind also die Exekutive, der mitbestimmende, mandatierte Betriebsrat ist vergleichbar mit der Legislativen und das Betriebsverfassungsgesetz mit weiteren rechtlichen Bestimmungen, Verordnungen und den Arbeitsgerichten die Judikative.
    

Institutionalisierung der Mitbestimmung

Die institutionalisierte Mitbestimmung beginnt im 19. Jahrhundert mit den Berufsverbänden, in denen sich qualifizierte Handwerker organisieren. Gegen Ende des 19. Jahrhunderts werden Arbeiterausschüsse gebildet. Fabrikarbeiter organisieren sich in Industriegewerkschaften ab 1890,  Angestellte und Beamte folgen ab 1900. 1916 werden Gewerkschaften als Sprecher der Arbeitnehmer*innen durch das Vaterländische Hilfsdienst-gesetz anerkannt. 

Die soziale Bewegung Jahre 1918 und 1919 führt zur Bildung von
betrieblichen Arbeiterräten. Diese existieren teilweise als Arbeiterausschüsse oder bilden sich unabhängig von diesen. Sie wollen in Unternehmen Mitbestimmungsrechte wahrnehmen und ausüben.
Im Betriebsrätegesetz vom 4.2.1920 findet dieser Prozess einen ersten Höhepunkt. Die institutionalisierte Mitbestimmung hat eine rechtliche Basis.
In der Weimarer Reichverfassung wird von „Betriebsräten“ gesprochen. Mit dem Betriebsrätegesetz und der Institution Betriebsräte wird die alleinige Entscheidungskompetenz des Geschäftsinhabers und betriebliche Machtasymmetrie eingeschränkt.
In der Zeit von 1920 bis 1933 zeigen sich viele Arbeitgeber bereit, Betriebsräte zu akzeptieren. Als sich das Jahr 1932 seinem Ende zuneigt, wird deutlich, dass die alten Machteliten den Weimarer Sozialstaates wieder loszuwerden werden wollen. Diese Machteliten arbeiten Hand in Hand mit den Nationalsozialisten. Als die Gewerkschaften am 2. Mai 1933 zerschlagen werden, wird auch den Betriebsräten die gesetzliche Grundlage entzogen. Die Nationalsozialisten verbieten Gewerkschaften und zwingen Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber*innen sich in der „Deutschen Arbeitsfront“ zu organisieren.
    
    
Festigung der Institutionalisierung

Nach dem Zweiten Weltkrieg nimmt die institutionalisierte Form der Mitbestimmung nur langsam Fahrt auf. Am 5. Juli 1945 werden Richtlinien zur Gründung von Betriebsräten auf den Weg gebracht. Im April 1946 erlauben die Alliierten die Bildung von Betriebsräten. Koalitions- und Streikrecht werden wieder anerkannt und finden den Einzug ins Grundgesetz. 1946 / 1947 knüpft der Alliierte Kontrollrat mit dem Betriebsrätegesetz zaghaft an die betriebliche Mitbestimmung aus der Zeit der Weimarer Republik an. Ab 1949 organisieren sich Arbeiter, Angestellte und Beamte  in Industriegewerkschaften. Nach 1990 entstehen durch Fusionen Multibranchengewerkschaften wie die IG BCE oder ver.di.

Der Weg zu mehr Mitbestimmung erweist sich weiterhin als sehr konfliktträchtig. Mit jeder Erweiterung der Reichweite wird die Entscheidungskompetenz der Arbeitgeber verringert. Mit dem Betriebsverfassungsgesetz vom 11.10.1952 wird die betriebliche Mitbestimmung bundesweit vereinheitlicht. Die Arbeitsgrundlage für Betriebsräte wird durch die Erweiterungen in einigen sozialen, personellen sowie wirtschaftlichen Angelegenheiten verbessert. Das Mitbestimmungs-niveau bleibt relativ.
    
Zwischen 1969 und 1976 wird die Betriebsverfassung unter dem Blickwinkel innerbetrieblicher Demokratie reformiert. Auch die technologische Entwicklung der 1970er und 1980er Jahre findet sich in der Neufassung des § 90 Betriebsverfassungsgesetz wieder. Der Betriebsrat erhält Unterrichtungs- und Beratungsrechte über die Planung neuer technischer Anlagen, Arbeitsanlagen und Arbeitsverfahren.
    
Am 18.1.1972 wird das neue Betriebsverfassungsgesetz verkündet. zustellen. Fachausschüsse können von den Betriebsräten gebildet werden. Mit diesem Gesetz ist der Betriebsrat endgültig in der modernen Arbeitswelt institutionell anerkennt. Professor Kotthoff schreibt, dass diese Anerkennung auf das Motiv „Gerechtigkeit, Anerkennung der Arbeiter als selbständige und erwachsene Menschen“ der Betriebsräte in den Betrieben zurückzuführen sei.
Individualrechtliche Mitbestimmungsfaktoren werden eingeführt und können dann Wirksamkeit entfalten, wenn sie mit kollektivrechtlichen Vertretungskonzeptionen verzahnt werden.

Am 28.7.2001 wird das Betriebsverfassungsgesetz novelliert und den betrieblichen und wirtschaftlichen Gegebenheiten näher gebracht. Unter anderem werden die Arbeitsmöglichkeiten für Betriebsräte verbessert sowie die Bildung von Betriebsräten in Kleinbetrieben erleichtert. Dieser Aspekt gewinnt immer mehr an Bedeutung, denn immer mehr Betriebe spalten sich in Klein- und Kleinstunternehmen auf. Betriebsräte müssen zunehmend netzwerkartig reagieren, um ihrer Mitbestimmung gerecht zu werden.
Mit der Reform von 2001 dürfen auch die Leiharbeitnehmer das aktive Wahlrecht ausüben. Leiharbeit unterliegt damit der Mitbestimmung und soll damit die Distanz zwischen Rand- und Stammbelegschaft verringern.
Die Arbeitnehmer-Beteiligung ist als neues Element in die betriebliche Mitbestimmung nach § 80 und 28 a BetrVG integriert.


Betriebsräte und gewerkschaftliche Vertrauensleute

Betriebsräte stützen sich besonders in Großbetrieben auf gewerkschaftliche Vertrauensleute und die Zusammenarbeit mit Gewerkschaften, die durch Tarifverträge u.a. für Gute Arbeit, faire Entgelttarife und Arbeitszeitsysteme sorgen. Vertrauensleute sind Träger guter Gewerkschaftsarbeit.


Rollenswitch

Die technologische Modernisierung der Betriebe in den 1970 und 1980er Jahren bringt viele Betriebsräte mit Einführung von teil- oder vollautomatisierten Maschinen in die Zwickmühle. Sie können sich der Entwicklung nicht verschließen, die die Rationalisierung mit sich bringt. Sie müssen sich den betrieblichen Veränderungen stellen. Die meisten Betriebsräte wollen den Besitzstand wahren. Sie stehen für Schutz und Sicherheit. Jetzt haben sie den Auftrag, mitzugestalten und Modernisie-rungsprozesse zu vermitteln. Modernisierung des Unternehmens, zunehmende Professionalisierung der Betriebsratsarbeit und Gestaltungs-funktion gehen Hand in Hand.


Erosion der Mitbestimmung

Der Anteil der Beschäftigten, die in ihren Betrieben durch den Betriebsrat vertreten werden, schrumpft. Auffällig ist der Rückgang in Kleinst-betrieben und in kleineren und mittleren Unternehmen bis 500 Beschäftigten,

Schwindende Branchentarifverträge hinterlassen ebenso ihre Wirkung wie der Einsatz von Werkverträgen und Zeitarbeitnehmer*innen. In diesem Zeitraum ist ebenfalls eine Zunahme nicht gewerkschaftlich nicht organisierten Betriebsratskandidaten zu verzeichnen. Der Anteil von Unorganisierten ist seit 1996 von 16 Prozent auf 28 Prozent 2017 gestiegen.


Betriebsratstypen

Professor Kotthoff hat in seinem Buch  „Betriebsräte und Bürgerstatus“ unterschiedliche Typen von Betriebsräten herausgearbeitet. Er nennt den durchsetzungsschwachen Betriebsrat, der eher ein Anhängsel der Unternehmensleitung ist. Der „standhafte Betriebsrat“ arbeitet in „gespannter“ Distanz mit der Unternehmensführung zusammen. Konflikte werden über Rechtspositionen geklärt. Der „Betriebsrat als Ordnungs-macht“ versteht sich der Betriebsrat als Co-Manager. Kommunikation und Kooperation verstehen sich als „Austausch von Organisationsleitungen“. Der „Betriebsrat als aggressive Gegenmacht“ praktiziert die „kalkulierte Konfrontation“. Beide Seiten spielen „mit hohem Risiko“ eine Art Betriebsschach. Der „Betriebsrat als kooperative Gegenmacht“ sieht sich in einer „Kampf-Partnerschaft“. In der Typologie der Betriebsräte nach Professor Kotthoff haben Betriebsräte, die sich als kooperative Gegen-macht verstehen, zugenommen.


Betriebsräte oder Belegschaftssprecher*innen

Der § 2 der Betriebsverfassung betont die vertrauensvolle Zusammen-arbeit. Dieser Paragraph geht auf die frühen, von Arbeitgebern zugestan-denen Beteiligungsregelungen in `Arbeiterausschüssen´ der 90er Jahre des 19. Jahrhunderts zurück. Dieses Prinzip bevormundet Interessen-vertretungen. Das BAG hat das 1985 erkannt. Es urteilt, dass es sehr wohl einen Interessengegensatz zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite gebe.  
Die Gewerbeordnung von 1891 und das Betriebsrätegesetz von 1920 ermöglichen, die Interessenvertretung in die Herrschaftsordnung des Unternehmens zu integrieren. Die Eigentumsverhältnisse schränken demokratische Verhältnisse im Betrieb ein und definieren die Beschäftig-ten als Produktivfaktor. Der Soziologe Hermann Kotthoff vertritt die Auffassung, dass ein Betriebsrat um die Anerkennung des vollwertigen betrieblichen Bürgerstatus der Belegschaft streite. Bürgerstatus im Betrieb zu erlangen ist ausschlaggebend für demokratische Entwicklung im Betrieb. Je sicherer der Bürgerstatus ist, desto eher können Freiheitsgrade und Selbstbestimmung im Betrieb erstritten und genutzt werden.
    
Belegschaftssprecher*innen stoßen eher auf Akzeptanz als ein sich selbst organisierendes Gremium, das auf der Basis des Betriebsverfassungs-rechts arbeitet, für den Betriebsbürgerstatus streitet und auf Grund seiner Mandatierung einen eigenen Rechtsraum belegt. Leichter zu kontrollieren sind runde Tische, Belegschaftssprecher*innen, Mitarbeiterausschüsse, Mitarbeiter*innen mit Moderatorenfunktion und andere nicht rechtlich institutionalisierte Formen der Mitbestimmung – genau darauf zielt das Konzept „Demokratisches Unternehmen“.
Selbstvertretungsansprüche von Beschäftigten, mangelnde Modernität und zu viel Bürokratie durch Betriebsräte und Gewerkschaften lauten in manchen Betrieben die Vorwürfe. Start ups  beschwören ihren Spirit und betonen, ein Betriebsrat passe nicht zu den Werten. Diese bestehen aus 12 Stundentagen, einem mickrigen Gehalt und Wochenendarbeit.
Karrieren bestimmt häufig der Chef. Alternative Mitarbeitervertretungen sind erwünscht. Sie befinden sich in der Regel nicht auf Augenhöhe und werden zu Erfüllungshilfen.


Betriebsratsgründungen

Im Kampf gegen mitbestimmungsfreie Zonen sind Betriebsratsgründen ein Muss. In der modernen Arbeitswelt wird die Gründung eines Betriebsrates noch zu sehr erschwert. Durch Betriebsratsgründen wird der Betriebsrat als autonomes und gleichwertiges Vertretungsorgan anerkannt. Betriebs-ratsgründungen wirken auf betriebliche Austauschbeziehen und auf betriebliche Machtverteilung und -ausübung. Die Behinderung von Betriebsratswahlen und / oder gewählten Betriebsräten zielt darauf, die eigenen Machtinteressen so weit wie möglich durchzusetzen. Der Konflikt liegt in der Beschneidung der Legitimität uneingeschränkter unterneh-merischer Dispositionsfreiheit.

Eine Betriebsratsgründung ist anspruchsvolles, kollektives Handeln mit dem Ziel gemeinsame, unterschiedliche und widersprüchliche Interessen vertretungswirksam im Betrieb zu institutionalisieren. Die Akteure nehmen an, dass die Durchsetzungschancen für institutionalisierte und mandatierte Gremien höher sind als die der individuellen Selbstvertretung.
Obwohl die Rechtssituation eindeutig ist, machen Arbeitgeber bei jeder sechsten Betriebsratsgründung Druck. Angehende Betriebsräte werden häufig eingeschüchtert oder von Kündigung bedroht.
Durch die Verhinderung der Bereitstellung des Wahlvorstands wird die Wahl mindestens erschwert. Bei mittelgroßen Inhaber geführten Unter-nehmen ist häufig großer Widerstand zu erkennen. In einem Drittel der Fälle finden BR-Wahlen nicht statt. Formal macht sich strafbar, wer BR-Wahlen behindert.


Gewerkschaftsbindung

Die Erosion der Mitbestimmung wird durch die abnehmende Tarifbindung der Unternehmen und durch zurückgehende Mitgliederzahlen der DGB-Gewerkschaften deutlich. Nachlassende Tarifbindung fördert prekäre Arbeit. Die Folge ist ein Schrumpfen der Mittelschicht. Das Versprechen von zunehmendem Wohlstand und Aufstiegschancen ist gebrochen. Der Finanzwissenschaftler Peukert sagt: „Wachstum und Wohlstandsmehrung ist für die Mehrzahl der meisten Menschen bereits entkoppelt.“
Diese Entkoppelung hat Folgen. Immer mehr Menschen vermissen Anerkennung und Teilhabe am Wachstum. Gewerkschaften streiten mit Betriebsräten für den Status des Betriebsbürgers und für Sinnstiftung. Sie  halten die Fahne der Solidarität und der kollektiven Erfahrung hoch. Der Hannoveraner Soziologe und Gewerkschaftskenner Oskar Negt schreibt: „Wo die sinnstiftende Identität von Organisationen verlorengeht, zerbrechen die Loyalitäten ihnen gegenüber, die normalerweise auch bei krisenhaften Zuspitzungen intakt bleibt.“
Die Frage ist stattdessen, wie können Beschäftige zurückgewonnen werden? Negt schreibt weiter: „Der eigentliche Gewerkschaftsgedanke, der auf autonome Organisation der Lebensinteressen abhängig Tätiger geht, entsteht in dem Augenblick, wo die Losung formuliert wird: Wir müssen den Menschen dorthin folgen, wo sie sich in ihrem Alltag hauptsächlich aufhalten, wo sie mit Gleichgesinnten kommunizieren.“
Geschieht das nicht, gehen Traditionszusammenhänge verloren oder werden gelockert. Die Folge sind Rückzug ins Private und Vereinzelung. Das verführt zur Annahme, Traditionen verringerten individuelle Freiheitsspielräume und verleitet dazu, Gewerkschaften als rückständig anzusehen, kollektive Identitäten diskreditiert.


Modernisierungsgewinner und -verlierer

In der neoliberalen Gesellschaft werden kollektive Organisationsformen abgewertet und individuelles, inszeniertes Auftreten bewundert. Die Anerkennung der Beschäftigten als Betriebsbürger lässt zu wünschen übrig. Der Neoliberalismus steht gegen kollektive Organisationsformen und für Vereinzelung oder Individualisierung. Diese Erkenntnis spiegelt sich in der neoliberalen Organisation von Arbeit, Gesellschaft und Staat. Er schafft eine spezifische Sozialstruktur, die der Industriesoziologe Michael Schumann unterteilt in „Globale Klasse, Modernisierungsmacher, Modernisierungs-mitgestalter, Modernisierungsausgesparte, Modernisierungsbedrohte und Modernisierungsverlierer“. Die „Globale Klasse“ könne ihre Interessen durchsetzen und verfüge über Macht und Einfluss. Die Modernisierungs-macher würden von der gegebenen gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Entwicklung profitieren. Sie seien dem Leistung- und Marktdruck im hohen Maß ausgesetzt. Ihre Leistungsbereitschaft sei für sie verpflichtend.
Michael Schumacher zählt zu den Modernisierungsverlierern die unfreiwillig Ausgegrenzten. Das könnten Arbeiter, Angestellte, kleinere Selbständige und Höherqualifizierte sein, die ihren Job verlören. Sie würden für ihr Schicksal verantwortlich gemacht und suchten die Schuld bei sich. Sie spürten, dass sie nicht mehr zur „Arbeiterklasse“ gehören. Unter dem Begriff Modernisierungs-Bedrohten seien die prekär Beschäftigten angesiedelt. Ihre Arbeits- und Lebenssituation im stabilisierten Prekaritat scheine unverrückbar. Viele von ihnen erlebten sich als Betriebsbürger 2. oder gar 3. Klasse. Die Modernisierungsausgesparten seien Beschäftigte mit rigiden und hohen Leistungsanforderungen, deren Arbeit inhaltsleer und unselbständig sei. Es mangele an vollständiger Anerkennung. Teilhabe an der Wohlstandsentwicklung werde als ungenügend wahrgenommen. Sie hätten sich von der kollektiven Interessendurchsetzung der Gewerkschaften abgewendet. Diese Menschen müssten überzeugt werden und um die müssten sich Gewerkschaften bemühen – von allein geschehe kaum etwas. Die Modernisierungsmitgestalter sähen sich höheren Leistungsanforderungen und verstärktem Leistungsdruck ausgesetzt. Schumann sagt: „Verletzungen, die nach wie vor auch diese Gruppe betreffen, paaren sich mit verbesserter Einlösung von Arbeitsansprüchen.“ Fachliche Herausforderungen und betriebliche Anerkennung führten zu mehr Selbstbewusstsein. „Bei gelungener innovativer Arbeitspolitik wird nicht Individualisierung  i.S. von partikularem Interessenverständnis und damit Aus- und Abgrenzung zu anderen sowie forcierte interne Konkurrenz eingeübt, sondern allgemeine Solidaritätsbezüge haben Bestand.“
Nicht nur Absteiger und Verlierer benötigen die Gewerkschaften in ihrer Not, sondern auch Aufsteiger und Gewinner bedürfen kollektiver Organisierung. Der Kampf gegen Diskriminierung und Unterdrückung ist ebenso wichtig wie der Kampf um Emanzipationsbedürfnisse. Hier findet sich der Zirkelschluss zur Aussage Oskar Negts, der meint, man müsse den Menschen in ihrem Alltag folgen. Emanzipations- und Identitätsbedürfnisse stehen Seite an Seite mit Anerkennung und Solidarität.


Kollektive Interessenvertretung und Individualvertretung

Dezentralisierung der Organisationen, Zunahme von mobiler Arbeit, Beschäftigte, die sich mehr als Freelancer sehen und weniger als Angestellte, Fragmentierung und Pluralisierung der Belegschaften führen zu Belegschaftssegmenten, die sich in Teilen nicht vertreten lassen wollen.

Die Arbeitnehmergruppe der gut, höher und hochqualifizierten Beschäftigten pocht auf einen individuellen Selbstvertretungsanspruch und ist selten bereit, ihre Bedarfe kollektiv aushandeln zu lassen. Sie beansprucht Selbstvertretung. Große Teile dieser Beschäftigtengruppe neigen zur Selbstinszenierung, die zu einer durchpsychologisierten Kultur, in der die einzelnen Beschäftigten unentwegt ihre Arbeits- und Lebenssituation sowie ihre individuelle Veränderung im Blick haben. Damit zeigen sie, dass sie bereit sind, sich individuell an Veränderungsprozesse anzupassen und sich selbst zu optimieren. Diese Gruppe der Modernisierungsgewinner und -gestalter will sich selbst vertreten und verzichtet nicht nur auf kollektive Interessenvertretung, sondern häufig genug auch noch auf Arbeitszeit- und Arbeitsschutzrechte.

Unter ihnen leben und arbeiten Menschen, die als alles kontrollierende Subjekte der Industriegesellschaft auftreten. Sie zeigen keine Emotionen und prägen die Phase des Übergangs als lässige und coole Menschen, die Emotionen anerkennen, aber souverän damit umgehen ohne sie zu zelebrieren.

Der Betriebsrat kämpft mit dem Wunsch von Beschäftigten im Segment der Höherqualifizierten und gut bis sehr gut entlohnten Beschäftigten nach Selbstorganisation, Selbstverwirklichung und Partizipation. Sie entziehen sich kollektiver Interessenvertretung. Diese Beschäftigten setzen auf Selbstvertretung bei vorliegender individueller Verhandlungsmacht statt kollektive Interessenvertretung. Sie gehen das Risiko der interessengeleiteten Selbstgefährdung ein.
Der Arbeits- und Lebensalltag wird bestimmt durch die Begriffe Selbst-organisation, Selbstverwirklichung und Partizipation. Diese Elemente stiften Sinn und sind identitätsbildend. Ein Anknüpfungspunkt ist Unterstützung bei der Selbstverwirklichung in der Arbeit zu leisten, ein zweiter wäre statt des formalen Arbeitsschutzes Vorschläge zur Gesundheits- und Stressprävention auf der individuellen und strukturellen Ebene vorzustellen.

Die Arbeitnehmergruppe der mittleren Qualifikationsebene ist mehrheitlich (noch) bereit, der betrieblichen Interessenvertretung als Stellvertretung kollektiver Interessen zuzustimmen, während die Arbeitnehmergruppe
der  unteren Qualifizierungsebene die betriebliche Interessenvertretung benötigt.
Das Beschäftigtensegment der mittleren Qualifikationsebene erlebt wie die Verlierergruppe zu häufig mangelnde Anerkennung, Abwertung des Status als Facharbeiter*in und hohe Leistungsanforderungen. Gratifikationssysteme und leistungsverausgabe befinden sich häufig im Missverhältnis, Handlungsspielräume schrumpfen und der soziale Arbeitsalltag wird oft als unfair empfunden. Arbeitszeitsouveränität, Beteiligungschancen, Qualifizierung und interessante Arbeitsaufgaben-zuschnitte können Bestandteile ihrer Interessenvertretung sein.

Das Beschäftigtensegment der Verlierer erlebt Abschottung und Schließung betrieblicher Arbeitsmärkte. Wer nicht qualifiziert ist, erhält selten Weiterbildung.
Diese Gruppe hat keinerlei Verhandlungsmacht. Sie benötigt kollektive Interessenvertretung.
Anerkennung für ihre Leistung, horizontale Aufstiegsmöglichkeiten durch interessante und wechselnde Aufgaben und Teilnahme an Maßnahmen der Gesundheits- und Stressprävention könnten hilfreich sein.
Für diese Verhandlungsohnmächtigen und prekär Beschäftigten bleiben Betriebsräte die wichtigsten Vertreter. Vertritt der Betriebsrat nur die  Verhandlungsohnmächtigen und prekär Beschäftigten, verliert er an Macht und Einfluss.

Werden der ersten und in Teilen auch der zweiten Arbeitnehmergruppe Freiheitsgrade zugestanden, ihre Selbstorganisation unterstützt und eigenverantwortlicher Umgang mit Zeitkonflikten gefordert, so ist die dritte Arbeitnehmergruppe weitgehend sich selbst überlassen.
Diese Differenzierung der Belegschaft hat erhebliche Auswirkung auf die Interessenvertretung im Unternehmen und auf die Rolle der handelnden Betriebsräte. Sie führt zu einem Konflikt, der im Spannungsfeld zwischen kollektiver und individueller Interessenvertretung angesiedelt ist.


Mitbestimmung und Unternehmenserfolg
    
Positiv gestaltete industrielle Beziehungen im Unternehmen wirken sich positiv auf den Unternehmenserfolg aus. Die Mitsprache des Betriebsrates verbessert das Betriebsklima. Wird der Betriebsrat über die gesetzliche Grundlage hinaus eingebunden, verbessert sich der Effekt für die Ertragslage – bis zur gesetzlichen Anforderung negativ auf Ertragslage auch für Innovationen geltend.
    
Sind die Beziehungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber fair, werden dadurch Fluktuationskosten verringert. Partnerschaftliche und konstruktive Zusammenarbeit hilft zumindest in Großbetriebe Arbeitskosten zu senken. Handeln Betriebsrat und Betriebsleitung eine kollektive Problemlösung aus, gelingt der Interessenausgleich und die ökonomische Effizienz sowie die soziale Effizienz steigen. Konfliktkosten verringern sich, eventuell höhere Kosten wegen der Berücksichtigung der Mitarbeiterinteressen sowie eine hohe Arbeitszufriedenheit wegen der berücksichtigten Interessen.
    
Werden Betriebsräte frühzeitig in Planungen einbezogen, sinken Personalkosten der Akteure in der betrieblichen Personalpolitik. Konflikt und Reibungen werden geringer, Nachbesserungen treten weniger oft auf. Transaktionskosten verringern sich.


Sozialpartnerschaft

Das deutsche Sozialpartnerschafts- und Konsensmodell hat seinen Erfolg mehr als einmal verdeutlicht. Mitbestimmte Unternehmen hat sind oft produktiver und innovativer und belegt, dass Mitbestimmung einen Beitrag Wirtschaftlichkeit des Unternehmens leistet. In Krisenzeiten, sei es die Finanzkrise oder die Coronakrise, helfen Betriebsräte, die Krisen zu meistern. Fehlen Betriebsräte und Gewerkschaften in Betrieben, werden Regeln nicht immer genau eingehalten, wie sich im Zusammenhang mit Kurzarbeitergeld zeigt.

In der Finanzkrise von 2009 / 2010 wie in der Corona-Krise erhalten Betriebsräte wie Gewerkschaften viel Lob. Ob Kurzarbeit, Beschäftigungs-sicherung oder Home-Office. Vielfach gehen Verbesserungen auf Initiativen der betrieblichen Interessenvertretung zurück. Der Sars-CoV-2 Arbeitsschutzstandard (Stand Mitte April2020) arbeitet mit Empfehlungen, also mit SOLL und nicht mit MUSS-Bestimmungen. Der BDA ist gegen einen verbindlichere Entwurf. Für den BDA hat das Wiederhochfahren der Wirtschaft oberste Priorität. Er möchte, dass ein unverbindlicher Arbeitsschutzstandard sinnvoll und hilfreich sei.

Mit der Corona-Krise und drohende Erkrankungen an Covid 19 tritt die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel in den Aufgabenbereich der Betriebsräte.
Er muss darauf achten, dass die bestehende Gefährdungsbeurteilung an den betrieblichen Infektionsschutzes anzupassen ist.

 

Thesen:

    ▪    Ohne die Institution Betriebsrat kein demokratisches Unternehmen.
    ▪    Der Betriebsrat ist ein mandatiertes Gremium.
    ▪    Betriebliche Mitbestimmung ist Bestandteil des demokratischen Unternehmens.
    ▪    Durch betriebliche Mitbestimmung wird betriebliche Machtasymmetrie verringert und betriebliche Demokratie befördert.
    ▪    Die Gründung des Betriebsrates und seine Arbeit sind durch flankierende Gesetzgebung zu erleichtern.
    ▪    Die Institution Betriebsrat steht für Anerkennung des Betriebsbürgerstatus und damit für den mündigen Betriebsbürger.
    ▪    Gewerkschaften schaffen über Tarifverträge geeignete Rahmenbedingungen zur Stärkung der Institution Betriebsrat im demokratischen Unternehmen.
    ▪    Gewerkschaften und Betriebsräte leisten Integrationsarbeit und Sinnstiftung.
    ▪    Betriebliche Mitbestimmung ist rechtlich und gestalterisch den maßgeblichen Entwicklungen in der digitalisierten Arbeitswelt anzupassen.

 

Literatur

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Däubler, Kittner, Geschichte der Betriebsverfassung, 2020
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Ellguth, Kohaut, Tarifbindung und betriebliche Interessenvertretung: Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2014 in WSI Mitteilungen 4 / 2015
Ellgut, Kohaut, Tarifbindung und betriebliche Interessenvertretung in WSI Mitteilungen 4 / 2018
Freiberger, Mehr Mitbestimmung, weniger Tricks, SZ v. 16.07.2020
Freiberger, Hertel, Auf sich allein gestellt, SZ v. 13.07.2020
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Gün, Hopmann, Niemerg (Hrg.), Gegenmacht statt Ohnmacht, 2020
Haas, Streikposten auf dem Firmengelände erlaubt, SZ v. 06.08.2020
Haas, Mit Betriebsrat ist besser, SZ v. 19.08.2020
Jänisch, Leiharbeit darf Streiks nicht behindern, SZ v. 7.8.2020
Kotthoff, Betriebsräte und Bürgerstatus, 1994
Kutsche, Unter der Hand, SZ v. 28.07.2020
Meine, Gewerkschaften, ja bitte, 2018
Müller-Jentsch,  Strukturwandel der industriellen Beziehbungen, 2007
Nachtwey, Abstiegsgesellschaft, 2016
Negt, Wozu noch Gewerkschaften?, 2004
Peters, Arbeitskämpfe könnten zunehmen, SZ v. 28.04.2021
Peters, Saubere Industrie ohne Jobverluste, S: v. 15.05.2021
Peukert, Die große Finanzmarkt und Staatsschuldenkrise, 2011
Reckwitz, Das Ende der Illusionen, 2019
Sattelberger, Welpe, Boes (Hgb.), Das demokratische Unternehmen, 2015
Schlömer, Kay, Beckes-Gellner, Rudolph, Wassermann, Mittelstand und Mitbestimmung, 2007
Schmitz,Urban (Hgb.), Demokratie in der Arbeit – Handbuch Gute Arbeit 2021, 2020
Schumann, Metamorphosen von Industriearbeit und Arbeiterbewusstsein, 2003

 

Stand: 17.Mai 2021

mehr Infos?: info@guenter-schnelle.de

 

 

 

 

 

Industrielle Arbeitsbeziehungen

Anerkennung als Betriebsbürger

Im 1. Teil des Manuskripts „Der Betriebsrat im demokratischen Unternehmen“ habe ich in einem kurzen Abriss vorgestellt, welche Schritte erforderlich waren, bis der Betriebsrat als institutionalisiertes Gremium in der modernen Arbeitswelt anerkannt wird. Ich habe ferner darauf hingewiesen, dass der Betriebsrat für Mitbestimmung und Anerken-nung der Belegschaft als Betriebsbürger steht.
Betriebsratsgründungen finden zu häufig unter erschwerten Bedingungen statt oder werden verhindert. Betriebsratsarbeit ist kein Zuckerschlecken und trifft oft auf Widerstand von Führungskräften und / oder Beleg-schaftsteilen. Nachlassende Tarifbindung, nachlassende Organisations-bindung von Beschäftigten an Gewerkschaften und Selbstvertretungs-ansprüche einiger Belegschaftsgruppen fördern diese Entwicklung. Um dieser Entwicklung, die als Erosion der Mitbestimmung bezeichnet wird, entgegen zu wirken, ist Anerkennung als Betriebsbürger*in, Wertschätzung der Arbeitsleistung, Verständnis für die jeweilige Lebens-welt und Respekt der individuellen sowie kollektiven Identitäten notwendig. Betriebsräte arbeiten in diesem Zusammenhang mehr und mehr im Spannungsfeld von Selbstvertretungsansprüchen gegenüber kollektiven Interessenvertretungen.


Asymmetrische Machtauseinandersetzungen

Trotz rechtsverbindlicher Rahmenbedingungen und der weitgehenden Anerkennung des Betriebsrates als betriebliche Interessenvertretung, existiert nach wie vor ein erhebliches Machtungleichgewicht. Bei Gewinn-Verlust-Machtauseinandersetzungen mit anschließendem gelingendem Interessenausgleich kann es zu erheblichen Störungen und damit zu Transaktions- oder Konfliktkosten kommen, auch langfristig der Konfliktanlass beseitigt sein sollte. Das können Verhandlungszeiten sein, aber auch Zeitinvestitionen für Einigungsstellen oder Arbeitsgerichts-verfahren.
    
Werden die Interessen der Arbeitnehmer*innen berücksichtigt, nimmt die Arbeitszufriedenheit. Allerdings kann das vorherige Konfliktgeschehen die Situation belasten und bei Belegschaftsteilen zu einer veränderten Haltung zur Arbeit führen.
Gelingt der Interessenausgleich nicht bei dem Versuch einer kollektiven Problemlösung, so bedeutet dies für die ökonomische Effizienz, dass vorübergehend Kosten vermieden werden. Was bleibt, ist die Gefahr eines offenen oder verdeckten Übergangs zu Gewinn-Verlust-Machtkämpfen. Für die soziale Effizienz heißt das, verminderte Arbeitszufriedenheit wegen nicht berücksichtigter Mitarbeiterinteressen.
    
Schlägt der Interessenausgleich fehl, so leidet die ökonomische Effizienz erheblich. Hohe Konfliktkosten entstehen und erhebliche Störungen des Produktionsablaufs. Das Risiko der Folgekonflikte ist enorm.
    
Zwei wesentliche Ziele der Personalwirtschaft beziehen sich auf Verringerung der Personalkosten, die Reduzierung aller anderen durch Personal ausgelösten Kosten sowie Erhöhung der Leistungsfähigkeit und des Potenzials der Mitarbeiter.
Auf die soziale Effizienz bezogen führt das zu einer verminderten Arbeitszufriedenheit aufgrund der Nichtberücksichtigung von Mitarbeiterinteressen. Die entstehende Enttäuschung mündet oft in einer Verschlechterung des Betriebsklimas und nachlassender Leistung.
Ein professionell arbeitender Betriebsrat bringt eine höhere Motivation und eine loyalere Belegschaft mit sich.


Industrielle Beziehungen

Unter industrielle Beziehungen sind soziale Arbeitsbeziehungen im Arbeitskontext zu verstehen. Ich unterscheide in den industriellen Beziehungen zwischen mittelständischen, in der Regel Eigentümer geführten Unternehmen, und Konzernen. Beide können global operieren. Dass Konzerne auch Eigentümer geführt werden, vernachlässige ich. Wie bei Betriebsräten, lässt sich auch bei den Unternehmensverantwortlichen eine bestimmte Typologie ausmachen. Trinczek strukturiert diese in „Mitbestimmung und betriebliche Interessenvertretung“ nach Orientierungsmustern. Demnach lassen sich folgende Muster erkennen:
1.    das mitbestimmungsfeindliche Orientientierungsmuster,
2.    das patriarchalische Orientierungsmuster,
3.    das modernistische Orientierungsmuster,
4.    das pragmatisch-machtbezogene Orientierungsmuster,
5.    das partnerschaftlich-kooperative Orientierungsmuster,
6.    das intermediär-konsensuelle Orientierungsmuster.
    
In dem mitbestimmungsfeindlichen Orientierungsmuster werden wirtschaftsliberale Positionen vertreten und jegliche Mitbestimmung wird als Einmischung in die „unternehmerische Freiheit“ bewertet.
Das patriarchalische Orientierungsmuster weist Mitbestimmung als Einmischung in familiäre bzw. betriebsfamiliäre Angelegenheiten zurück.
Wer das modernistische Orientierungsmuster vertritt, sieht betriebliche Mitbestimmung als ein rückwärts, aus dem letzten Jahrhundert stammendes Modell an. Mitbestimmungsfragen werden toleriert.
Das pragmatisch-machtbezogene Orientierungsmuster hat einen offenen Blick für pluralistische Interpretationen betrieblicher Konflikte. Der Betriebsrat vertritt die Interessen der Beschäftigten und die Geschäfts-führung die der Anteilseigner und Eigentümer.
Im pragmatisch-machtbezogene Orientierungsmuster soll der Geist der „vertrauensvollen Zusammenarbeit“ des Betriebsverfassungsgesetzes erfüllt werden. Mitbestimmung und Betriebsrat werden anerkannt.
Das vermittelnde, am Konsens orientierte Orientierungsmuster zielt auf eine sehr enge Alltagspraxis in der betrieblichen Mitbestimmung, die grundsätzlich bejaht wird.
    
Wird der Betriebsrat als Institution akzeptiert, wird er dauerhaft positiv im Management gesehen. Das Ergebnis lässt sich an einem besseren Betriebsklima und höhere Produktivität ablesen.
In mittelständischen Betrieben, in denen Betriebsräte gewählt werden, schätzen fast neun von zehn Managementvertreter den Betriebsrat als nützlich oder sehr nützlich ein.
Autoritäre Geschäftsführungen, die nach dem Prinzip „Ich bin Herr im Haus“ verfahren, lehnen Betriebsräte ab. Ein Streitpunkt ist in mittel-ständischen Betrieben oft die Freistellung. Häufig erwarten Unter-nehmensverantwortliche in Fragen der Freistellung und der Weiterbildung Zurückhaltung von ihren Betriebsräten.
Die Einstellung der Geschäftsführung und zur Mitbestimmung und die spezifische Unternehmenskultur ist ausschlaggebend.
    
Unternehmensverantwortliche, die über keine Erfahrungen mit Betriebs-räten haben, stehen diesen meist negativ gegenüber. In Unternehmen, in denen ein Betriebsrat existiert, sind es nicht einmal 20 Prozent der mittelständischen Geschäftsführungen, die dem Betriebsrat negativ gegenüber stehen.
In Unternehmen mit Betriebsrat ist die positive Haltung zum Betriebsrat fünfmal so hoch wie in Unternehmen ohne Betriebsrat. Am Häufigsten wird gegenüber Betriebsräten eine neutrale Haltung eingenommen.
Die Unternehmensberatung R. Berger hat 2003 in einer Studie veröffentlicht, dass in Unternehmen, in denen das Vorgehen des Managements mit dem Betriebsrat abgestimmt wird, die Krisenanfälligkeit geringer ist und eingetretene Krisen besser und schneller überwunden werden können.


Mitbestimmung und Management

In Großbetrieben oder Konzernen stellt sich die mitbestimmte Arbeitswelt etwas anders dar, als in mittelständischen Unternehmen. Da immer mehr auf Konzernebene reguliert wird und der zuständige lokale Betriebsrat minimale Eingriffschancen hat, weil sein Gegenüber, z.B. der Standortleiter nicht unterschriftsberechtigt ist und somit keine Betriebs-vereinbarungen unterzeichnen darf, verringert sich die demokratische Legitimation. Betriebsleiter vor Ort haben in vielen Fällen oft neben der geringen Entscheidungsbefugnis kaum Budgetgewalt.  
Diese kulturellen Rahmenbedingungen engen Gestaltungsmöglichkeiten für Betriebsräte ein. Ebenso werden Gestaltungs- und Initiativmöglich-keiten eingegrenzt, wenn die betriebswirtschaftliche Machtzentrale an einem anderen europäischen oder sogar US-amerikanischen Standort liegt.

Viele Manager erleiden durch die raschen Wechsel in ihren Management-funktionen Aufgaben- und Rollenkonfusionen. Ihnen mangelt es häufig an sozialer Bindung mit dem Unternehmen. Die Dimension der Zugehörigkeit fehlt. Von ihnen geht oft geringe Wertschätzung für Standort und Belegschaft aus. Der Standort ist für sie von geringer Bedeutung.
Auch die Werks- und Betriebsleitungen vieler deutscher Unternehmen haben seit den neunziger Jahren erhebliche Einschränkungen in Entscheidungs- und Aktionsspielräumen erfahren. Dies ist zum Teil auch auf Funktionsverlust der Eigentümer zurückzuführen.
Hat das Management mangelnde Politikkompetenz, besitzt der Betriebsrat keinen Gegenspieler. Das Entscheidungszentrum ist vom Betriebsalltag weit weggerückt.

Wassermann spricht von  einer „Prekärisierung der Geschäftsführungs-rolle“. Diese Geschäftsführer sind Auftragnehmer des Unternehmens. Eine Gemeinschaft der Produzierenden ist ihnen unbekannt. Somit werden Betriebsräte oft zu Trägern der Unternehmenskultur. Sie sind die Konstante im Unternehmen und Stabilisatoren.
Umstrukturierungen im Management sollen erfolgsorientiert ablaufen. Das Management ist in Haltung und Einstellung häufig wenig homogen.
Im unteren und mittleren Management werden Frust, Unsicherheit und Verwirrung sichtbar. Daraus kann sich eine Abwehrhaltung entwickeln, die als Lehmschicht bezeichnet wird. Den operativen Führungskräften wird insofern oft Unrecht getan, weil sie sich in einer Sandwich-Position befinden und selbst nur über geringe Freiheitsgrade verfügen

Die Erosion bisheriger Unternehmensverfasstheit und Unternehmensum-strukturierungen beeinträchtigen Betriebsratsarbeit und führen zu einer zahlenmäßigen Verringerung der Betriebsräte.
Ein international agierender Konzern dominiert gegenüber dem Betriebs-rat, weil er weltweit in Aktion tritt und die Informations- und Organisationsvorteile im Rahmen der industriellen Beziehungen nutzt.

Die Mitbestimmung erodiert, wie an der Abnahme von tarifvertrags-gebundenen Unternehmen und dem damit verbundenen Bedeutungs-verlust der Gewerkschaften zu beobachten ist.

Der Einfluss der Finanzmärkte intensiviert Konkurrenz, treibt Dezentralisierung und Marktbezug auf Kosten von demokratischer Teilhabe voran. Das liberale Wirtschaftssystem, der den modernen Kapitalismus bestimmt, verliert nach Brinkmann und Nachtwey, gut beschrieben in ihrem Buch „Postdemokratie und Citizenship“ , die „legitimatorische Grundlagen, die die Gesellschaftsmitglieder zur zustimmenden Mitarbeit motiviert.“ Daher wird von einer Postdemokratie gesprochen, „in der demokratische Verfahren und Prozesse formal noch intakt bleiben, die Bürger jedoch einen immer geringeren Einfluss auf die politischen Entscheidungen haben und stattdessen ökonomische Eliten und deren Interessen dominieren.“
Die Entwicklung in den Betrieben ist ein Spiegelbild des demokratischen verfassten Gemeinwesens. Verlierer ist die Demokratie. In den Betrieben bedeutet das, Machtzugewinn der Unternehmen zu Lasten der Belegschaft und ihrer gewählten Vertreter durch neue Formen der Unternehmens-steuerung, eine zunehmende Einflusslosigkeit der Beschäftigten und eine Prekarisierung der Arbeit beobachten.


Thesen:

    ▪    Betriebsräte, Belegschaften und Arbeitgebervertreter gehen industrielle Arbeitsbeziehungen ein.
    ▪    Die Qualität der industriellen Arbeitsbeziehungen ist abhängig von dem Selbstverständnis der Betriebsräte und der Haltung der Eigentümer*innen oder Managementvertreter*innen.
    ▪    In den Unternehmen und Betrieben werden industrielle Beziehungen durch eingeschränkter Entscheidungsgewalt der lokalen Geschäftsführungen bestimmt.
    ▪    Diese Einschränkung wirkt negativ auf betriebliche Mitbestimmung und verringert ihre demokratische Legitimität.
    ▪    Der Verlust demokratischer Legitimität spiegelt die Erosion der staatlich verfassten Demokratien.


Literatur

Brinkmann, Nachtwey, Postdemokratie und Industrial Citizenship, 2017
Hans-Böckler-Stiftung, Zur aktuellen Kritik der Mitbestimmung im Aufsichtsrat, 2004
Müller, Die Institution Betriebsrat aus personalwirtschaftlicher Sicht, WSI-Mitteilungen 1 / 2005
Schlömer, Kay, Backes-Kellner, Rudolph, Wassermann, Mittelstand und Mitbestimmung, 2007
Trinczek, Mitbestimmung und betriebliche Interessenvertretung in Artus, Trinczek (Hgb.), Über Arbeit, Interessen und andere Dinge, 200
Wassermann, Betriebsräte – Akteure für Demokratie in der Arbeitswelt, 2002

Stand: 17. Mai 2021

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